解雇雇员从来都不是一个简单的过程,许多雇主将避免对问题采取行动或不受欢迎的员工成员,因为担心就业法庭上的索赔。
但是,尽管解雇过程似乎很复杂且冒险,但对于许多企业而言,未能解决问题的员工可能会对未来产生巨大的影响。在短期和长期内,未能采取行动会损害业务。
错误和不公平的解雇
错误的解雇是违反雇员合同的驳回,并适用雇主在没有完全通知的情况下终止雇用的地方。不法解雇索赔的价值通常仅限于雇员在就业合同提供的通知期内所获得的薪水和福利。
不公平的解雇是终止就业的地方,雇主没有被解雇的公平理由。另外,从理论上讲,解雇可能是公平的,但是雇主未能遵循正确的程序,因此因此不公平。
值得注意的是,一个人将需要两年的服务,然后才有资格提出雇佣法庭的索赔,以免被解雇。这段服务时期,因为“合格期”并不适用于歧视索赔。
因此,雇主将需要非常清楚任何解雇过程背后的原因。他们必须确保他们不会直接或间接地歧视有关的雇员,或者,在2010年《平等法》中,任何绩效不佳或不当行为背后的原因与任何受保护的特征有关,例如残疾导致疾病缺席。
没有合格的驳回索赔。
什么是公平的?
公平解雇是基于五个潜在公平原因之一。这些是:个人的行为,其能力或工作资格,冗余,法定义务或限制,禁止雇用继续,或者是由于证明解雇合理的实质原因。
除了要求作为基准的潜在公平理由的要求外,雇主还必须确保他们遵循的解雇过程在程序上是公平的。这意味着他们必须遵守其纪律政策和ACAS实践守则(实际上可能与该政策相似)。不遵守ACAS代码可能会导致25%的提升,从而授予不公平被解雇的个人的任何损害赔偿。
“雇主还必须确保他们遵循的解雇过程在程序上是公平的”
此外,员工应了解针对他们的指控,以及解雇是可能的结果。应该允许他们做出代理,陪同纪律和上诉听证会,并获得上诉权。
以下是解雇雇员的潜在公平原因的所有例子:
执行- 例如,员工的行为严重不可接受,例如,在工作中反复迟到或醉酒。
能力- 如果员工没有正确的技能或能力来完成这项工作,或者经常因健康状况而缺乏工作。
你应该永远考虑培训以提高能力或在解雇之前将雇员搬到合适的替代职位。请记住,这是雇主因残疾而歧视一个人的非法。您有责任对工作场所和工作实践进行“合理的调整”,以确保与其他人相比,残障员工不会处于劣势。
合法性- 避免违反法律,例如失去驾驶执照意味着出租车司机不能合法驾驶。
冗余- 例如,如果工作不足或雇主完全关闭。
其他一些实质原因- 这被称为“接收原因”,但应仔细使用,因为您必须表明原因是“实质性的”。一个主要的公司重组可能就是一个例子。
当然,请记住,以上所有示例都不是“公平”的原因,直到遵循该程序并进行了调查和证明的指控。如上所述,未能遵循该程序可能会导致潜在的公平解雇,程序不公平。
不公平解雇的最高赔偿金为89,493英镑,或52周的总工资 - 以两者中的较低者为准。这些限制适用于2021年4月6日或之后的解雇。
如何遵守法律
雇主必须签订详细和最新的就业合同,并且需要表明他们已经遵守了这些合同中规定的正确程序。
在解雇是潜在结果的情况下,必须非常谨慎地确保他们遵循所有程序步骤。他们可能还想考虑从就业律师或人力资源从业者那里获得外部建议,以指导他们完成整个过程,并充当第三方观察者。
单方面驳回或不提及前面概述的五个潜在公平原因的雇主,使自己面临着重大风险法庭主张。无论如何,就所有可能导致雇员撤职的事项都要详细的法律建议总是很明智的。
建议您在驳回任何雇员之前就特定案件采取法律建议。
西蒙·罗宾逊(Simon Robinson)是robinsonralph。