没有人会喜欢带有写一个冗余信——这是一个痛苦的过程管理和员工。使用一个适当的和正确的协商过程可以帮助把情绪的情况下,与不公平解雇的风险最小化的好处法庭在稍后的阶段。
许多企业已经发生了重大的变化在大流行期间,通过正在进行的文化变革,许多公司正在看员工适应满足未来的挑战。
状态很重要,认为是冗余是关键业务案例对每个人来说,这一个曲折的过程。
作为一个老板你应该努力减少冗余和能够证明这些。
但如果失业是必要的,有一组程序你应该遵循的书面沟通。
>请参见:实行员工Covid后
类型的冗余信
有三个主要类型的冗余信,每个阶段的一个冗余的过程。你可以写超过三个,例如如果有多级协商过程,但三个可能的最低。它们是:
- 业务用例和高危信
- 协商会议信
- 确认冗余信
在整个过程中,你应该记住,大多数员工只考虑这如何影响他们——他们的抵押贷款,账单,他们的节日。所以他们不可能在所有你可能口头沟通,这就是为什么写作可以是有用的。
也很敏感。冗余是一个困难的时间员工员工和他们的家庭所以明白这意味着什么,以及为什么它对支持他们通过这个至关重要。
制定员工风险的业务用例
企业主必须做的第一件事是写一个商业案例的冗余方案,包括采取措施减少失业的必要性。这些可能包括冻结招聘,这样您就可以为你当前的员工提供替代的角色,或其他业务可以省钱的方法。
一般而言,冗余情况下发生:
- 要求执行角色已经停止或减少,或者预期
- 通过关闭的位置进行工作
- 由于必要的降低业务成本
- 如果改进技术已经取代了工作
- 或合并等组织变化
一旦你已经确定了潜在的多余的角色,你的方法将不同取决于如果你正在选择一群员工执行类似的角色,或者如果你是一个独立的角色冗余。
所有这些应该在你的第一个字母。在这一点上你可以咨询过程。
>请参见:英国法定产假工资
记录你的书面协商过程
正如前面提到的,书面交流提供了一个正式的记录您的流程,还使员工消化信息,他们可能会错过通过纯粹的语言交流。
所以,你的咨询过程中每一点你应该跟进会见一个字母。
你第一次协商会议将解释冗余项目背后的原因和通知员工,有一个冗余的风险。如果超过20个员工被选中,那么的磋商结束后30天内,你必须有员工代表选举产生。
协商过程必须是真实的,而不是预先确定的。你咨询的下一部分是关于倾听——的想法如何避免裁员。这是书面确认。如果没有想法即将或者想法不可行,那么这应该是解释说。
在这一点上,与一群员工现在决定和马克选择标准。员工有权看到自己的分数而不是同事。
经理通常看技能、性能、纪律和考勤记录。出席,小心遗漏任何产假和做出合理的调整对于那些残疾。所有标记都应该支持的证据,而不是意见和选择必须是公平和基于客观标准。你不能打开自己的指控歧视任何受保护的特征如年龄、残疾、性别、性取向、宗教、种族或怀孕。
一旦选择员工,你应该开始在公司内部寻找任何适当的选择就业。
确认冗余
最后,如果没有可用的角色你会写信给员工确认的日期终止和他们的支付细节——法定金额的或,如果你支付增强冗余,他们的合同图。
法定通知支付第一个月后一个星期,一个星期的工资长达两年的服务,然后服务每年一个星期最多12周或他们的合同注意,哪个是更大的。
雇主应该记住包括任何假期支付应计但untaken假日,注意和假日工资包括元素,如加班。
合同可能包括安排付款的通知(PILON),员工马上停止为你工作的地方。
再次,注意法庭声称如果你开除一个员工的风险早于他们的通知期限的结束。
当然这是不可避免的一个简短的指导大纲涵盖范围不同的情况。在冗余计划,雇主有责任提供尽可能多的信息,不断轴承合规。记住,任何错误的步骤在这个过程中可能会打开你就业法庭。所以,如果你在怀疑你的合规,不继续。寻求专业,专家建议再做决定。
苏Tumelty创始人兼执行董事人力资源部门
