通常用来描述员工未在没有休假的情况下没有事先授权的雇员的情况的术语是没有休假或AWOL的。从更法律的角度来看，员工被归类为未经授权的缺席，从技术上讲是违反合同的行为，因为该员工打破了他们的合同要求以工作。
这比人们想象的更普遍，尤其是在就业关系的早期，可以让员工缺席，没有关于员工在哪里，如何以及何时或是否可以返回的详细信息。
显然，未经授权缺席的原因可能有很多。一名员工可能会休病假，并由医疗证明涵盖，然后在病态纸条用完后未能重返工作岗位；或者未能从预定的年假期间返回。另外，他们可能根本不会有一天开始上班。
无论出于何种原因，都应采取步骤首先与员工联系。雇主不应得出结论，即雇员只是采取了决定不上班的决定。在某些情况下，可能发生的事情可能会阻止员工出现，并阻止他们通知您他们的缺席。但是，应尝试与他们联系，这也可能包括如果您掌握这些详细信息，请与紧急联系人联系。
如果仍然不可能与员工取得联系，那么下一步将取决于员工与您在一起的时间。员工一旦与您在一起两年，就可以保护不公平的解雇，这是一个重要的考虑因素，因为有时雇主的行动可以被视为被视为被称为建设性解雇的解雇。
由于未经授权的缺席持续时间延长，雇主可能没有其他选择，只能考虑解雇雇员。
在服务少于两年的情况下，可以迅速进行解雇，因为通常没有声称不公平解雇的风险。
在服务为两年或更长时间的地方，雇主需要更加仔细地踩踏。“自我灭绝”的概念在这里发挥作用，雇主可能会认为他们可以认为雇员是因为他们没有上班而没有与雇主联系，因为他们已经自我灭绝了。但是，这是一条冒险的途径。
几个法庭案件已经考虑了自治的概念，它仍然是就业法的灰色领域。正如雇佣法的所有部分一样，程序是关键，雇主必须确保他们采取所有合理步骤与雇员联系，以确定是否愿意辞职。同样重要的是，雇主将持续缺席的可能后果告知雇员，而无需联系，即他们的工作将被终止。
应向书面交流发送记录的交付，以便雇主能够确定是否已收到并由谁收到。如果未返回信件，请尝试与员工联系的其他方法，包括电子邮件和短信。在可能的情况下已知，请确保您尝试所有这些。应保留所有沟通尝试的记录，以便在需要时可以用作证据。
只有在雇主认为他们合理地试图找到所有可能与雇员沟通的联系细节的阶段，如果雇主考虑终止就业。
艾伦·普莱斯（Alan Price）是就业法总监半岛。
