英国的企业将其绩效和盈利能力置于将年轻人带入劳动力上，从而将其绩效和盈利能力置于危险之中。今天的一份新报告显示，吸引Z世代工人的努力使劳动力的其他部分，尤其是50岁以上的老年工人，感到疏远和被忽视。
Capita Resourcing的新研究，在“一代中立劳动力’白皮书，发现50岁以上的工人中有三分之一（32％）在他们的工作场所被淘汰，并且相同的比例说，由于年龄，他们亲自经历了偏见。
雇主承认将过多关注一代人的风险过多，其中70％的人认为这会使其他世代疏远，而63％的人期望随着越来越多的ZS进入工作场所，不同世代之间的紧张局势会增加。
然而，尽管如此，企业仍继续强调吸引Z世代的工人加入其组织，其中83％的人力资源专业人员表示，这是他们最大的业务挑战，领先于创新和达到财务目标。同时，只有33％的企业主动针对55岁及以上的工人。
该报告还质疑商业意识将员工吸引力策略对Z世代的感动，鉴于他们可能会给第一雇主带来的价值。该报告发现，Z世代工人的平均预计将仅与他们的第一雇主一起停留500天，少于18个月。鉴于68％的雇主认为，Z世代的工人在第一次开始时通常不准备为工作生活的需求做好准备，因此这需要立即提高技能的需求进一步缩短这些年轻工人可以真正富有成效的时间他们的第一位雇主。
该报告要求企业对其员工的吸引力和保留策略采取不中立的方法，制定一个主张，该命题在其劳动力的所有部分中都起作用，而与年龄和世代无关。
Capita工作场所服务部首席执行官Erika Bannerman说：“当然，至关重要的是，企业成功地将年轻人和他们提供的数字技能迅速而平稳地带入了他们的劳动力。
‘但是，仅Z世代并不是弥合技能差距的银弹，雇主应该专注于建立和吸引多代劳动力。这意味着要认识到年龄组之间的差异，但要管理这些差异，而不是居住在它们上。建立有效，和谐的多代劳动力无疑是一个挑战，但是企业也应该欣赏它带来的巨大好处。’
该报告强调了一个事实，即老年人和年轻的工人的共同点比许多企业的共同点要多。近三分之二（60％）的雇主将Z代视为与千禧一代和前几代具有明显不同的特征。但是，该研究发现，ZS和婴儿潮一代并没有从极端极端的工作世界接近工作世界，共享许多相同的价值。
Bannerman concludes, ‘If employers can effectively implement a collaborative culture, where each generation can learn from each other, through coaching and mentoring, and align this with a flexible, attractive Employee Value Proposition, they stand to gain huge competitive advantage over the next five years.
‘尽管其他公司正在努力适应劳动力中的这些新动态，但那些采取积极主动和积极方法的组织现在将受益于拥有最吸引人，积极进取和高表现的员工，从而导致增长和更大的盈利能力。’
