对于任何人来说，处理长期疾病可能是一个极其困难的情况。作为雇主，您希望通过以证明您考虑过他们的权利的方式来保持对雇员的支持和同情。
2010年《平等法》为员工提供了权利，因此由于受到保护的特征而不受较不利的待遇，其中之一是残疾。这意味着由于符合法定的残疾定义的条件，员工免于解雇或其他有害待遇。但是，有一些例外。
为了使某人被归类为该法案的残疾人：
- 该人必须具有身体或精神的损害
- 损伤必须具有不利影响，这是很大的
- 实质性不利影响必须长期，并且
- 长期实质性不利影响必须对正常的日常活动产生影响
上述要求似乎暗示某人必须经历其状况的影响，以至于它影响了他们的日常活动。
但是，有些条件在该法案下有资格作为残疾，即使它们不一定满足上述所有要求。据法律，从诊断点开始，根据《平等法》的保护目的，被认为是为了保护该保护的目的。这意味着不需要患有这些条件的人会对他们的日常活动产生影响；在此发生之前适用保护。
因此，从诊断点开始，患有癌症，艾滋病毒感染和多发性硬化症的患者由于病情而受到不利的治疗。
这将意味着雇主有责任对自己的角色进行合理的调整，以帮助消除个人状况的障碍。合理的调整不仅仅与工作的身体方面有关，还可能包括对应用于个人就业的政策的修订。
上诉法院最近在这一领域提供了指导。在格里菲斯（Griffiths vs）的工作和退休金部门，法院认为，由于疾病的缺勤水平对残疾雇员的疾病缺勤水平，雇主不断扩大触发点的触发点并不是合理的调整。但是，与残疾相关的缺勤行动实际上可能构成“残疾引起的歧视”，这是雇员可以向法庭提出的另一种主张。
因此，包括癌症患者，艾滋病毒感染和多发性硬化症的纪律行动的诊断点包括与残疾相关的缺勤，因此可能是一种残疾歧视行为，即使在他们的病情之前也被认为是对他们的严重不利影响日常活动。
艾伦·普莱斯（Alan Price）是就业法总监半岛。
进一步阅读员工疾病
相关话题
管理人员
