工资的增加通常由雇主配置，以考虑经济趋势，当前和预测的支出以及雇员对组织的价值，将其留在现实可行的领域内。
但是，政府的一些工资增加是指雇主无法自己决定是否是可实现的额外费用的决定。这是最近在国民生活工资（NLW）引入时发生的。每小时7.20英镑，现在必须支付给25岁及以上的工人。这代表了按照最低工资一致的工人每小时增加50便士，在实施NLW之前，他们有资格获得每小时6.70英镑。工人每周工作37小时，每周支付37个小时，新的费率总计为年薪近1,000英镑。
一些雇主可能会发现这种合法强加的增加难以应付。有多种方法可以吸收额外的成本；换成便宜的供应商，提高定价，收紧库存控制。但是，雇主可能会决定雇员自己必须吸收间接费用的成本。由于具有NLW，一些雇主已经在寻求更改员工条款和条件，以使薪酬套餐的整体工资增加。加班费率是正在削减的领域。出勤奖金和利润份额百分比可能是射击线中的其他人。
当雇主和雇员同意时，合同条款具有法律约束力。如果不同意双方同意，更改任何就业期限通常是违法的。想要更改加班费率或雇员收到的任何其他福利计划中的任何其他领域的雇主，应在此之前寻求获得雇员协议，否则他们有可能违反合同索赔。在严重的情况下，员工可以声称他们别无选择，只能因削减薪水而辞职，这从根本上破坏了就业关系。在这种情况下，员工可以认为自己已被驳回，并要求就业法庭。
如果雇主认为他们有紧迫的业务需要这样做，那么不可能改变就业的关键条款。在这种情况下，尽管应始终在首先寻求雇员的协议，但不一定需要。应进行一段咨询期，在某些情况下，在法律上规定了详细信息，在某些情况下，雇主将雇员保持最新的计划，他们的理由，任何时间表，并使员工有机会拥有他们的计划说。此咨询期至关重要，因为持续抵抗员工的变化可能会导致他们目前的驳回；但是，雇主必须对他们想要实施的新条款进行重新参与，例如，新合同不包括上一份的好处。
雇员挑战雇主在就业法庭中迫切业务需求的有效性将是开放的。就业法庭将考虑变更的原因，以及雇主在确定解雇（是否发生重新参与的）是否进行的方式进行该过程的方式是公平的。即使是重新参与的雇员，只要他们按照新条款“抗议”，就可以保留有限的时间宣布不公平解雇的权利。
艾伦·普莱斯（Alan Price）是就业法总监半岛。
