虽然这些类型的合同具有灵活性的含义，并减少了使用它们的雇主对个人的责任，但现实情况是，雇佣关系实际上并不受给予某人的合同的约束，事实上，这是关系运行的方式，以及雇主在日常基础上对相关个人所做的决定。需要对这些事情进行分析，以便正确地确定一个人在雇员、工人或自雇者之间的就业地位。
虽然所提供的合同可以真实地表明雇主在雇佣关系开始时的意图，即该人的就业状况可能是流动的，意图可能会改变，但更常见的情况是，雇主可以通过其行为在不知不觉中改变关系的性质。
“零时制”和“零时制”这两个词经常被人们互换使用，他们描述的是一种灵活的工作关系，这种关系不受完全雇佣关系的限制。两者都意味着工作的上下性质;有时员工会因为雇主业务需求的增加而工作几天或几周，有时则不会。这种做法是这些合同下的规范，因为两者都不保证提供任何工作时间，这是与雇佣合同最明显的区别，后者要求提供最低工作量，并要求员工完成这项工作。
如果缺乏这种双重要求，即义务的相互性，那么这种关系就不可能是雇佣关系，而是随意的关系。如果做这项工作的人不能派人代替他们，那么他们的就业身份将是“工人”，因此，“工人”权利将适用。
在现实中，临时工和一些零时工合同之间没有什么区别。这是因为零时工合同与临时合同的工作方式相同，没有相互义务，即当有人提供工作时，如果个人愿意，可以拒绝工作。
然而，其他零时工合同以不同的方式运作，要求个人在提供工作时接受工作。这就产生了个人作为雇员所必需的相互义务，因此有权享有更多的就业权利，而不是“工人”权利。
2015年和2016年零时工合同的最新变化证实了这一区别。排他性条款在所有零时工合同中都被禁止，这意味着雇主不能阻止零时工员工在其他地方找到更多工作。如果零时工时的员工因为在别处找到了更多的工作而被解雇，这一规定的实施为他们提供了申诉不公平解雇的途径，而零时工时的员工也可以以同样的理由申诉损害。
参见:零时合同权利
即使临时或零时工合同不打算包含相互义务，在实践中将义务插入提供和执行工作的合同的行为模式也可以使就业法庭相信该个人是雇员而不是工人。
